terça-feira, 4 de março de 2014

PARA CONHECIMENTO DE TODOS

CARGOS E SALÁRIOS

As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, 
o qual normatiza internamente a promoção e a progressão 
das carreiras na empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no
recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas,
pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade,
eliminando as incoerências e distorções que possam causar
desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas

IMPORTÂNCIA - ISONOMIA SALARIAL

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente
da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente,
há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas
incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

A falta do plano de cargos e salários na empresa 
geralmente traz definições de salários, promoções ou
reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

A importância do plano de cargos e salários está justamente 
na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do 
exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e
responsabilidades que corresponderão a cada cargo,
atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

OBJETIVOS

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTB
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece através 
da súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só
será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho.
Abaixo, súmula 06 na íntegra: 
Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART.

461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão
 do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da
CLT, só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado 
pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas,
dessa exigência o quadro de carreira das entidades de 
direito público da administração direta, autárquica e
fundacional aprovado por ato administrativo da
autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 
104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários
em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de
serviço na função e não no emprego.
(ex -Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se
 o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando
se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
(ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da
 reclamação sobre equiparação salarial, reclamante 
e paradigma estejam a serviço do estabelecimento,
desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
(ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a
equiparação salarial, embora exercida a
 função em órgão governamental estranho à cedente,
se esta responde pelos salários do paradigma e 
do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do
 art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que
o desnível salarial tenha origem em decisão judicial 
que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de 
vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela
 jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de 
equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa,
se o empregador produzir prova do alegado fato 
modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação
salarial em relação ao paradigma remoto. 
(Alteração dadaResoluçao TST 185 de 14.09.2012).
VII - Desde que atendidos os requisitos do
 art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de 
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua 
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
(ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova
 do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da 
equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial,
 a prescrição é parcial e só alcança as diferenças
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que
precedeu o ajuizamento.
 (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade"
 de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio,
ao mesmo município, ou a municípios distintos que,
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
(ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002).
REQUISITOS PARA HOMOLOGAÇÃO

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação 
de cargos e salários em uma empresa:
  • Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa
  •  habilidade mental ou física para determinado fim.
  • Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades
  •  atribuídas a um cargo.
  • Cargo: é uma composição de funções ou 
  • atividades equivalentes em relação às tarefas
  • a serem desempenhadas, o qual é definido
  • estrategicamente na busca da eficiência da organização. 
A diferença entre cargo e função é que o cargo é
 a posição que uma pessoa ocupa dentro de

uma estrutura organizacional determinado
 estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e
 responsabilidades que correspondem a este cargo.
  • Salário:  é o pagamento em dinheiro como
  • contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.

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